التنمية البشرية في هيئة الأمر بالمعروف ( للمهندس حامد بن عوض العنزي )

[فهد الدهمشي]

يكاد يتفق الجميع على أن الجهات الحكومية بدأت تتخذ خطوات إصلاحية فيما يخص بيئات العمل والأداء والإنتاجية. ورغم أن وتيرة الإصلاح تلك تأتي بعدة أشكال بين سريعة وبطيئة ومتوسطة إلا أن المطلب المهم في هذه المرحلة هي أنها تسير على أية حال.
إحدى الجهات الحكومية التي أثارت جدلا كبيرا بسبب طبيعة عملها الذي يقتضي المواجهة مع المواطنين والمقيمين في الأماكن العامة هي هيئة الأمر بالمعروف والنهي عن المنكر. وبغض النظر عن تداعيات الجانب الاجتماعي والديني المحيط بعمل منسوبي الهيئة، فإننا يجب أن نتوقف عند حركة الإصلاح والتنمية البشرية التي يمر بها منسوبو هذا القطاع المهم. وانطلاقا من أهمية الأرقام والإحصاءات فإن أهم المؤشرات في التنمية البشرية لقطاع الهيئة في السنة الماضية يعطي انطباعا جيدا عن المبادرات التصحيحية والإصلاحية . ومن خلال التقرير السنوي للإنجازات يتضح بلوغ عدد المتدربين للعام المالي 1427/1426ه ( 3184) موظفا بزيادة 48% عن العام السابق للتقرير. وقد أوضح التقرير أنه تم تدريب ( 1742) موظفا ميدانيا في دورات شرعية وهذا العدد يمثل 55% من المتدربين الإجماليين لنفس العام في حين تم تدريب (1013) موظفا ميدانيا في برامج إدارية، ويمثلون نسبة 32% من المتدربين بينما تم تدريب (429) موظفا إداريا في برامج إدارية ويمثلون نسبة 13% من المتدربين مع العلم ان منسوبي هذا القطاع يبلغ (4763) موظفا.

والمتتبع لتلك الأرقام والإحصاءات يجد تطورا ملحوظا يتمثل في صعودها للأعلى مع مرور السنوات. فإذا كان عدد الأعضاء المدربين في عام 1418/1417ه قد بلغ 1240عضواً وارتفع إلى 1622عضواً في عام 1425/1424ه. وفي عام 26/25بلغ عدد المدربين 2156عضواً. هذا غير برامج الابتعاث والإيفاد التي تتخذها الهيئة بهدف رفع كفاءة منسوبي الجهاز. وإذا كانت هناك بعض الملاحظات في سياسات التنمية البشرية في قطاع الهيئة فإنها تتركز على جانبين الأول يخص قصر الدورات التدريبية التي تمنح للموظفين وهي تصل في أغلب الأحيان ليومين أو ثلاثة وتلك المدة قطعا ليست كافية لتزويد المتدربين بالوصفات اللازمة للرفع من قدراتهم الشخصية. الجانب الآخر هو ندرة الجهات التي تتعامل معها الرئاسة فيما يخص البرامج التدريبية . أقصد بذلك أهمية توسيع دائرة مشاركة معاهد ومراكز التدريب الأهلية في تدريب منسوبي الرئاسة. والاهم من ذلك هو المبادرة لانخراط المنسوبين في برامج عصرية حديثة تخص آليات وطرق التعامل والإقناع والحوار ولعل تقنيات وعلوما بحجم البرمجة اللغوية العصبية - وهي التي تساعد في تحليل شخصيات الأفراد على اختلاف أنماطهم - أشد ما يحتاج له منسوبو الهيئة لزيادة ثقافة التعامل مع الآخرين.

بقي أن أشير إلى أنه من الواجب علينا تقدير مسيرة التطوير التي يمر بها جهاز الهيئة في تنمية كفاءاته البشرية. ولا يجب في هذا الصدد أن ننسى أو نتناسى ما مرت بها معظم دوائرنا الحكومية من مراحل نمو واضحة في تقديم الخدمات للمواطن فلم تعد طوابير الانتظار للهاتف موجودة ولم يعد دفع رسوم الخدمات والمخالفات المرورية أمرا متعبا وأنشئت مشاريع المياه والكهرباء بشكل لافت..كل تلك الجهات ومنسوبيها نمت مواردهم البشرية بفضل سياسات التطوير والتنمية البشرية المتدرجة وقد قدر البعض ذلك، لكنه قد يقف في الجهة الأخرى على كل خطأ وتجاوز بسيط تمر به مرحلة الإصلاح والتطوير في الهيئة بل إن السياسات المتبعة في التنمية البشرية في قطاع الهيئة تجد تجاهلا غير مبرر، حين يقف البعض متناولا أداء هذا القطاع دون اللجوء للطرح الموضوعي المدعم بالحقائق والأرقام التي تعبر بشكل واضح عن التوجه الإصلاحي والتطويري المستقبلي للهيئة.

وإذا كان هناك من قطاع يستحق أن نصبر عليه وعلى نموه وإصلاحه طويلا فهو بلا شك قطاع الهيئة، ذلك انه يمثل ثقلاً كبيرا في ثقافة المجتمع الدينية والاجتماعية ويعتبر تفعيل دورها والرفع من قدرها منطلقا مهما لتنمية المجتمع في جميع المجالات.

وعلى ذلك يكون من الأحرى بنا أن نتفاعل مع سياسات التطوير في الهيئة وان نمنح لها الوقت الكافي لتقييم عملها من منطلق علمي دقيق لا عاطفي يزن الأمور بغير وزنها فحماية أفراد المجتمع لن تكون بمنأى عن تطوير الموارد البشرية لمنسوبي سفينة نجاتنا.

المصدر::// http://www.alriyadh.com/2007/11/16/article294266.html

أخوكم / فهد الدهمشي